三级人力资源管理师_人力资源师_来尚学教育

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专业：人力资源师

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三级人力资源管理师

1441. A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统却存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例，回答以下问题： (1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距？ (2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？

1442. 某企业为了加强企业内部的绩效管理工作，要求人力资源部的小张制定一份有关员工的绩效管理考评方法，企业领导对这次工作十分重视。本企业有20~35岁员工200名，在第一线工作。技术人员50名，企业领导层20名，请问：（1）可以采用的绩效考评方法有哪些？（2）使用哪种方法会对一线员工有激励作用，并不会产生矛盾？（3）如何使用好加权选择量表法？

1443. 李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。请分析：（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？

1444. 简要说明绩效面谈的种类。

1445. 某公司多年以来，为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理的原则，即一般生产岗位的人员采用结果导向型的考评方法。如以生产原始纪录为基础的直接指标法;而服务性和辅助性岗位的人员则采用行为导向型的考评方法。如行为观察量表法等。这些方法虽然能够体现岗位的工作性质和特点。但人力资源部门还时常收到员工的投诉。出现了诸如考评指标过高或过低;同级岗位员工绩效水平相当但考评结果却相差很大;各级主管对考评程序和方法把握的不好。各个单位速度参差不齐。尺度有松有紧等问题。问题：请结合本案例说明为了有效避免和解决上述可能出现的情况和问题，在绩效考评中应注意采用哪些必要的措施和方法?

1446. ()是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。

1447. 开展岗位评价的首要步骤是()。

1448. 岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明()。

1449. ()的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。[2012年5月三级真题]

1450. 一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的()。

1451. 为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解()的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

1452. ()是指员工从企业获取的薪酬组合。

1453. 某机械设备制造公司拥有员工350名，本年度总人工费用为525万元，全年的营业收入为1000万元，则该公司的人工费用比率为()。

1454. 岗位薪酬体系以()为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上。

1455. 岗位评价是在()基础上进行的。

1456. 关于设计建议奖时的注意事项，下列说法错误的是()。

1457. ()是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。[2010年5月三级真题]

1458. 单位新调入的员工，从调入()开始缴存住房公积金。

1459. 根据津贴的性质，津贴的分类不包括（）

1460. 下列选项中不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是()。