(1)根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。案例中专家提出的解决方案是：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级。这属于职位薪酬体系。核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，就表明在参与薪酬调查的企业中有90%的企业处在该薪酬水平之下。这种市场薪酬水平定位属于市场领先策略。要素计点法是先设计出一套供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。案例中专家提出的方案是界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，重新设计各职位的薪酬水平。这种方法属于要素计点法。收益分享计划属于团队奖励计划，其优点是可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。收益分享计划通常是一个部门或单位，由于生产率的提高而得到奖励，所以可以促进生产部门提高生产率。(2)根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。案例中专家提出的解决方案是：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级。这属于职位薪酬体系。核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，就表明在参与薪酬调查的企业中有90%的企业处在该薪酬水平之下。这种市场薪酬水平定位属于市场领先策略。要素计点法是先设计出一套供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。案例中专家提出的方案是界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，重新设计各职位的薪酬水平。这种方法属于要素计点法。收益分享计划属于团队奖励计划，其优点是可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。收益分享计划通常是一个部门或单位，由于生产率的提高而得到奖励，所以可以促进生产部门提高生产率。(3)根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。案例中专家提出的解决方案是：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级。这属于职位薪酬体系。核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，就表明在参与薪酬调查的企业中有90%的企业处在该薪酬水平之下。这种市场薪酬水平定位属于市场领先策略。要素计点法是先设计出一套供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。案例中专家提出的方案是界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，重新设计各职位的薪酬水平。这种方法属于要素计点法。收益分享计划属于团队奖励计划，其优点是可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。收益分享计划通常是一个部门或单位，由于生产率的提高而得到奖励，所以可以促进生产部门提高生产率。(4)根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。案例中专家提出的解决方案是：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级。这属于职位薪酬体系。核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，就表明在参与薪酬调查的企业中有90%的企业处在该薪酬水平之下。这种市场薪酬水平定位属于市场领先策略。要素计点法是先设计出一套供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。案例中专家提出的方案是界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，重新设计各职位的薪酬水平。这种方法属于要素计点法。收益分享计划属于团队奖励计划，其优点是可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。收益分享计划通常是一个部门或单位，由于生产率的提高而得到奖励，所以可以促进生产部门提高生产率。