(1)强制分布法将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例；将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。强制分布法基于一个有争议的假设：在被评估者中、优秀、一般、较差的员工同时存在。使用强制分布法可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。但是，当一个部门中的员工都非常优秀时，使用强制分布法强行划分员工的等级就显得有失公平。强制分布法属于以员工行为为导向的考核方法。这种方法非常适用于那些对于工作完成方式十分重视的职位。它又可以细分为主观评价和客观评价两种类型。强制分布法是主观评价方法中的一种。在所列出的四种方法中，除了文献分析法属于工作分析方法以外，其余三种方法都是绩效考核方法，可供企业选择使用。(2)强制分布法将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例；将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。强制分布法基于一个有争议的假设：在被评估者中、优秀、一般、较差的员工同时存在。使用强制分布法可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。但是，当一个部门中的员工都非常优秀时，使用强制分布法强行划分员工的等级就显得有失公平。强制分布法属于以员工行为为导向的考核方法。这种方法非常适用于那些对于工作完成方式十分重视的职位。它又可以细分为主观评价和客观评价两种类型。强制分布法是主观评价方法中的一种。在所列出的四种方法中，除了文献分析法属于工作分析方法以外，其余三种方法都是绩效考核方法，可供企业选择使用。(3)强制分布法将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例；将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。强制分布法基于一个有争议的假设：在被评估者中、优秀、一般、较差的员工同时存在。使用强制分布法可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。但是，当一个部门中的员工都非常优秀时，使用强制分布法强行划分员工的等级就显得有失公平。强制分布法属于以员工行为为导向的考核方法。这种方法非常适用于那些对于工作完成方式十分重视的职位。它又可以细分为主观评价和客观评价两种类型。强制分布法是主观评价方法中的一种。在所列出的四种方法中，除了文献分析法属于工作分析方法以外，其余三种方法都是绩效考核方法，可供企业选择使用。(4)强制分布法将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例；将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。强制分布法基于一个有争议的假设：在被评估者中、优秀、一般、较差的员工同时存在。使用强制分布法可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。但是，当一个部门中的员工都非常优秀时，使用强制分布法强行划分员工的等级就显得有失公平。强制分布法属于以员工行为为导向的考核方法。这种方法非常适用于那些对于工作完成方式十分重视的职位。它又可以细分为主观评价和客观评价两种类型。强制分布法是主观评价方法中的一种。在所列出的四种方法中，除了文献分析法属于工作分析方法以外，其余三种方法都是绩效考核方法，可供企业选择使用。