三级人力资源管理师_人力资源师

专业：人力资源师

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三级人力资源管理师

2761. 劳动者派遣的本质特征( )。

2762. 在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间依法订立( )。

2763. 以下说法不正确的是( )。

2764. 同一职业(工种)劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由( )等因素决定的。

2765. 工资指导价位每年公布一次，可能出现在( )。

2766. 劳动安全卫生管理制度包括( )。

2767. 下列关于劳动者派遣的说法错误的是( )。

2768. 加强内部合作，对员工的益处在于( )。

2769. 假如你只是某公司的一名普通员工，遇到下列情况时，你认为自己最有可能做出的选择是( )。

2770. 按照《劳动合同法》的规定，在劳动者派遣中，劳动者派遣机构应当与受派遣劳动者之间依法订立( )。

2771. 工资指导线( )是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。

2772. 职业道德的特征？

2773. 道德规范和法律规范的区别是什么？

2774. 社会主义市场经济对职业道德的正面影响有哪些？

2775. 又到年底了，立达公司人力资源部的王经理又为公司是管理人员的绩效评估发愁，显然绩效评估的重要性已经被绝大多数企业认识到，但是在具体实施中似乎是存在这样或那样的问题，其中对管理的绩效评估尤其是一个认人头痛的问题。为什么对管理者的绩效评估不好进行呢？首先，管理者的工作产出不易量效，当企业投入人、物和资金后，管理者在工作过程中的行为是不规范的。很难规定为了达到一定的目标，某个管理者应该依据怎样的方法和步骤，看到的是：实际工作中，针对同一个目标不同的管理者采用的方法和步骤千差万别，甚至同一个管理者在不同的环境下采用的方法和步骤也差异很大，实际上，正是管理者工作结果不易量度和工作过程中行为不规范导致了对管理者的绩效评估变得困难。王经理考核销售部的业务员觉得还比较简单，但他对如何考核销售部经理感到比较麻烦。问题：请你为力达公司人力资源部的王经理制定一套考核销售部经理绩效的评估方案。

2776. 可口饭店是一家中外合资的五星级饭店，把绩效目标的制定质量作为一项年度的中心工作，人力资源部专员就目标制定质量去指导各部门，但效果差强人意。因此，人力资源部关经理在考虑今年绩效管理工作如何进展时产生了困惑。为什么在制定目标的这一环节上出现这样或那样的问题呢？管理人员，包括基层管理人员对绩效管理的认识是否还存在的一定的差异？目标制定就如同春天的播种，就是为了得到秋天的收获，道理其实就这么简单，但这一过程中，都发现有管理人员提出这样的问题，做这个有什么用？并对此不甚理解，产生这种认识的结果就是一年复一年，一日复一日，没有进步，也没有发展！比如有的管理人员在制定自己的绩效目标时描述为：提高自身管理形象，进一步分解为：在工作中起带头作用；在工作中提高发现问题，解决问题的能力………..这种水中望月，雾里看花的情况令关经理感到头痛，但在有些问题上又不能越是代疱，却很明白这样的目标所反映的问题是较为严重的。部门内部沟通渠道不通畅，这是在指导与审核过程之前他没意料到的一个情况。绩效管理的魅力在于持续的沟通。上下级之间良好的沟通是提高管理水平的一个前提，员工判定绩效目标如果没有管理人员进行指导很可能造成目标的脱节，既使目标完成了，却发现与上级的目标或要求相差很大，岂不是白费功夫。管理缺乏严建性。目标的制定过程不是在做表面文章，既然制定出来就必须严格执行，没有妥协的可能。有些主管人员提出这样的问题，这是你们人事部来为他制定目标吧！问题： 1、可口饭店在目标制定上存在哪些问题？（5分） 2、可口饭店实施绩效管理过程中，还需要进行哪些改进？（11分） 3、绩效考评与绩效管理分别应该由谁负责？（4分）

2777. 陈丽对她在银行的新职位—人力资源主管，感觉很好。陈丽在银行服务七年，她很感谢前辈王艳让她有机会担任现职。王艳最近才离开银行到一家计算机软件公司，因为她觉得银行保守及管理乏味，而这家计算机公司需要将他们的任用系统化，于是王艳跳槽换了一个环境。王艳具有美国北卡罗南纳的管理硕士学位。而陈丽学历并不高，但她在银行人缘很好，业务也非常熟悉。王艳在银行第一目标：第一是发展陈丽，第二让陈丽参与面谈，使陈丽和王艳建立团队似的工作方法，人力资源功能逐步发挥出来。王艳辞职后有陈丽接替她的工作。陈丽准备实施王艳的第二目标，将绩效评估系统与每年的加薪结合。银行非常重视储蓄及贷款的绩效，将两者结合可以增加员工的生产力，也相信银行能提供员工结合报酬计划和绩效的机会。绩效报酬计划对信托部门影响很大。当陈丽经过电梯时发现有一些员工在打卡钟旁等候，对一些基层员工来说他们常花许多时间在电梯旁排队等候到达银行大楼的五楼。这时正好碰到人事部经理，他要陈丽尽快向总经理汇报加薪方案，同时对一些员工争打卡及冲进电梯提出员工是否会早上打卡或在午餐后延迟回来疑义，希望调查一下并向他汇报。问题： 1、王艳离职原因，陈丽接任后想完成什么目标？ 2、为支持银行的绩效为基础的报酬计划，正、负向激励策略性考虑是什么？

2778. 简述基于素质分析的管理人员培训开发步骤。（14分）

2779. 简述工资集体协商的主要内容。（16分）

2780. 某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试技能培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。在面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目： (1)请问您在哪些单位实习过？ (2)您认为职业成功的评价标准是什么？ (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？ (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做？ (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试？（2分） (2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题？（10分） (3)上述提问方式具有哪些优点？（4分）